לצוותים
לעבוד טוב יותר כצוות
לעבוד על הממשקים, חלוקת העבודה וקבלת ההחלטות, ולבנות שפה משותפת שעוזרת לאנשים להבין איך החוזקות השונות מתחברות.
חוזקות בעבודה לצוותים, מנהלים ויזמים | מבוסס CliftonStrengths של Gallup
לעבוד טוב יותר יחד. להוביל כל אדם בדרך שמתאימה לו.
תהליך מעשי שעוזר לצוותים לשפר את שיתוף הפעולה, ולמנהלים להבין מה כל אדם מביא ומה הוא צריך כדי לעבוד במיטבו. העבודה מבוססת על CliftonStrengths של Gallup ומותאמת למצבים, למשימות ולממשקים אצלכם.
שתי נקודות כניסה
מה אתם רוצים לשפר בעבודה?
למנהלים
להוביל אנשים טוב יותר
להתאים משימות, משוב ושיחות למה שכל אדם מביא ולמה שהוא צריך, בלי לנהל את כולם באותה דרך.
איך זה עובד
כך מחברים חוזקות לעבודה עצמה
- 1
מגדירים מה רוצים לשפר
מתחילים במה שקורה בעבודה: ממשק, חלוקת עבודה, החלטות, משוב או הובלת אנשים.
- 2
ממפים את דפוסי החוזקות
משתמשים בשאלון Gallup או בדוחות CliftonStrengths שכבר קיימים, ומחברים את התוצאות למפה צוותית.
- 3
עובדים על מצבים אמיתיים
מתרגלים על העבודה שלכם ויוצאים עם כלים, הסכמות וצעדים שאפשר להמשיך להשתמש בהם.
בין הארגונים והתוכניות שבהם עבדתי
מאמן חוזקות מוסמך Gallup מאז 2016 | עבודה עם צוותים, הנהלות ומנהלים | בעברית ובאנגלית
מתי זה מתאים
תהליך חוזקות מתאים גם לצוות שכבר עובד טוב.
תהליך חוזקות יכול לעזור כשמשהו כבר חורק, וגם כשצוות חדש, הנהלה או קבוצת מנהלים רוצים לבנות שפה משותפת מראש.
צוות חדש או הרכב שהשתנה
להכיר מהר יותר את התרומה והצרכים של האנשים, ולבנות דרך עבודה משותפת.
צוות טוב שרוצה לעבוד חלק יותר
לזהות איפה סגנונות שונים משלימים זה את זה, ואיפה נוצרים פערים בממשקים ובהחלטות.
קבוצת מנהלים שרוצה להוביל אנשים טוב יותר
לחבר בין חוזקות לבין משימות, שיחות משוב והדרך שבה כל מנהל מכיר את האנשים שלו.
הדוחות כבר קיימים
להוציא את CliftonStrengths מהמגירה ולחבר את הנתונים לעבודה שהצוות כבר עושה.
יזמים וסטארטאפים
חוזקות ליזמים ולצוותי סטארטאפ
בעבודה עם יזמים, החוזקות עוזרות לזהות איך כל מייסד פועל במיטבו, לבחור שותפים משלימים ולחלק אחריות. בשלבים המוקדמים של סטארטאפ, כשהצוות נדרש לעבור במהירות בין פיתוח רעיונות, קבלת החלטות, ביצוע והובלת אנשים, הן נותנות שפה שעוזרת להבין מי מביא מה, היכן עלולים להיווצר פערים ואיך לעבוד יחד כשהדרך עוד משתנה.
אני מלווה יזמים וצוותי סטארטאפ בסדנאות, בתהליכים אישיים ובעבודה עם צוותי מייסדים, בין היתר במסגרת Zell Entrepreneurship Program ו-The Aviram Sustainability & Climate Program.
התהליך לעומק
לפני, בסדנה ואחרי
השאלון נותן שמות ודפוסים. התהליך מחבר אותם לעבודה שהצוות כבר עושה.
-
1
לפני
שיחת מיקוד עם HR או המנהל/ת. מבינים את ההרכב, מה השתנה ומה רוצים שייראה אחרת. משתמשים בדוחות קיימים או מתכננים השלמת שאלונים, ובונים Team Grid.
-
2
בסדנה
מכירים את החוזקות דרך מצבים אמיתיים: ממשקים, החלטות, חלוקת עבודה, משוב והובלת אנשים. לא עוברים על 34 הגדרות ולא מדביקים תוויות.
-
3
אחרי
כל תהליך מסתיים בסיכום כתוב למנהל/ת: הדפוסים שעלו, תובנות מהעבודה וצעדים מעשיים להמשך. ה-Team Grid והשאלות מהתהליך נשארים ככלים לשיחות ולהחלטות.
מה נשאר בעבודה
לא רק אבחון. דברים שאפשר לחזור אליהם.
שפה מדויקת יותר
לתאר מה כל אדם מביא, בלי להסתפק בשם החוזקה.
מבט על החיבורים
לזהות איפה סגנונות שונים משלימים זה את זה ואיפה הם עלולים להיתקע.
חלוקת עבודה מודעת
לחבר בין אנשים, משימות ואחריות מתוך היכרות טובה יותר.
שאלות לשיחות המשך
להחזיר את שפת החוזקות למשוב, לממשקים ולהחלטות, בלי לנהל עוד "שיטה".
מקרה אמיתי, פרטי הארגון שונו
צוות פרא-רפואי בבית חולים: מהמפה למצב אמיתי.
צוות מנוסה שעבד בעומס ובתוך שינויים ארגוניים. המנהלת ביקשה לעצור, להעמיק את ההיכרות ולבדוק איך השילוב בין החוזקות יכול לעזור בעבודה היומיומית.
17
פרופילים במפה
פרופילים במפה
59%
Relator בחמישייה הראשונה
Relator בחמישייה הראשונה
47%
Harmony בחמישייה הראשונה
Harmony בחמישייה הראשונה
2
מפגשי תכנון עם המנהלת
מפגשי תכנון עם המנהלת
מה ראינו ב-Team Grid
דומיננטיות של חוזקות בניית יחסים: אמון, קשר אישי ותחושת שייכות. לצד זה עלה צורך לעבוד על עימותים ועל קבלת החלטות.
על מה עבדנו
על מצבים אמיתיים מהצוות, ולא על הגדרות כלליות. המפה לא היתה המסקנה; היא עזרה לבחור על מה נכון לעבוד.
מה נשאר למנהלת
כמו בכל תהליך, המנהלת קיבלה סיכום כתוב: הדפוסים שעלו, התובנות מהעבודה עם הצוות וצעדים מעשיים להמשך. ה-Team Grid נשאר כחלק מהסיכום וככלי שאפשר לחזור אליו בשיחות ובהחלטות.
"העבודה עם מודל החוזקות והפרופיל המחלקתי שיצרת עבורנו אפשרה לנו להסתכל על הצוות מזווית אחרת, ובעיקר לראות כיצד השילוב בין החוזקות יכול לתרום לעבודת צוות ולהתמודדות עם משימות ואתגרים משותפים... הצלחת ליצור מפגש חוויתי ובעיקר רלוונטי מאוד לצוות."
כלי עבודה לדוגמה
לכל חוזקה יש ספקטרום - וההקשר קובע איך היא באה לידי ביטוי.
מרפסת/מרתף הוא תרגיל שעוזר לראות איפה חוזקה עובדת בשבילנו ואיפה אותה נטייה מתחילה להקשות. הדוגמאות נכתבות בשפה של הצוות, לא כהגדרה כללית.
אחריות (Responsibility)
- מרפסת
- הלקוח יודע שמה שהובטח יקרה. אמינות שמחזירה אותו.
- מרתף
- לוקח כל ליד לעצמו, לא מאציל ובסוף קורס תחת העומס.
- חזרה למרפסת
- "אחראי" לא אומר "לבד": משימה אחת בשבוע עוברת לאיש צוות, מההתחלה ועד הסוף.
אחריות (Responsibility)
- מרפסת
- כשהוא אומר "זה עליי", הריליס יוצא בזמן וכולם יודעים שיש על מי לסמוך.
- מרתף
- הופך לצוואר בקבוק: כל קוד מחכה לבדיקה שלו והספרינט נתקע.
- חזרה למרפסת
- מגדירים מה באמת חייב לעבור דרכו ומשחררים את השאר.
אחריות (Responsibility)
- מרפסת
- דברים לא נופלים בין הכיסאות. מה שהוא לוקח יקרה בזמן ובלי תזכורות.
- מרתף
- "הכול חייב לעבור דרכי" הופך לפקק והצוות מפסיק לקחת אחריות.
- חזרה למרפסת
- שואלים: מה חייב להיות אצלי, ומה צריך להיות באחריות המערכת?
רוצים את דף העבודה מרפסת/מרתף? כתבו לי ב-WhatsApp ואשלח לכם אותו.
רוצים את דף העבודה? כתבו לי
המלצות
מנהלים מספרים על העבודה המשותפת
“The impact was both immediate and profound. Gilad masterfully guided each dietitian to discover and articulate their own unique 'formula for success,' which tangibly boosted their confidence in their clinical work.”
Head of the Nutrition Unit, Assuta Medical Centers
“Through a combination of facts, storytelling, humor, and delegate participation, Gilad creates an engaging and inclusive experience. I would recommend Gilad to any business leader who wants to harness the strengths of his or her team so that they can outperform.”
CMO, Overwolf
“The process was very professional and highly impactful for the team. Gilad spent extra time with the team to make sure we take the insights from the workshop to our ongoing engagements.”
AVP Global Partnerships, monday.com
מי עובד עם הצוות
גלעד רוזנאו
"מרחב הצמיחה המשמעותי ביותר הוא בחוזקותינו."
אני גלעד רוזנאו, מאמן חוזקות מוסמך Gallup מאז 2016. גדלתי לאורו של החינוך הפולני הקפדני: אם לא הצלחתי במשהו, סימן שלא התאמצתי מספיק. עולם החוזקות לימד אותי שמאמץ תמיד נדרש, אבל לא כולם צריכים להתאמץ באותו מקום - וגם חוזקה לא תמיד נראית אצל שני אנשים באותה צורה. מכאן נולדה העבודה שלי: לעזור לאנשים להבין היכן נכון להם להשקיע מאמץ, ולצוותים לחבר בין החוזקות השונות לדרך עבודה משותפת.
לפני שנכנסתי לעולם החוזקות הפקתי במשך יותר מ-15 שנה סרטי אנימציה. היום, לצד העבודה עם צוותים ומנהלים, אני הבעלים והמאמן של מועדון הריצה Runners High , אבא לשלוש בנות וגר בתל אביב.
גם בעבודה אישית
אימון ממוקד למנהלים ויזמים שמחבר בין החוזקות, האתגרים שמעסיקים אותם עכשיו והדרך שבה נכון להם להוביל, לבחור ולפעול.
תשובות קצרות
שאלות מעשיות לפני שמתחילים
מה זה CliftonStrengths ולמה להשתמש בו בעבודה?
CliftonStrengths הוא שאלון של Gallup שמזהה דפוסי חשיבה, פעולה ויחסים שבאים לאדם באופן טבעי. בעבודה הוא נותן שפה מדויקת יותר להבנת התרומה והצרכים של כל אדם. התהליך לא מסתפק בשמות החוזקות: הוא מחבר אותם למשימות, לממשקים, למשוב ולהחלטות שהצוות והמנהלים פוגשים בפועל.
כבר עשינו CliftonStrengths. צריך לעשות שוב?
לא בהכרח. אם יש דוחות קיימים, מתחילים בבדיקה שלהם ורואים מה חסר כדי לבנות את המפה ואת העבודה בחדר.
זה מתאים לצוות קיים או גם למנהלים?
לשניהם, בתהליך שונה. בצוות קיים עובדים עם הממשקים והמשימות של הצוות; בקבוצת מנהלים עובדים על הובלת אנשים.
אפשר להתחיל במפגש אחד?
כן. אחרי שיחת מיקוד אפשר לבנות מפגש שעומד בפני עצמו. אם יש צורך בהמשך, מגדירים אותו לפי המטרה ולא כחבילה קבועה מראש.
כמה זמן זה לוקח?
ההיקף נקבע אחרי שיחת המיקוד, לפי גודל הקבוצה, הדוחות שכבר קיימים ומה שרוצים להשיג. לא כל צוות צריך אותו תהליך.
אפשר בעברית ובאנגלית?
כן. התהליך מותאם לשפת העבודה של הקבוצה.
מה נשאר אחרי?
Team Grid, שפה משותפת, הסכמות או צעדים שהוגדרו בתהליך ושאלות שהמנהל/ת יכולים להמשיך איתן.
רוצים לבדוק אם זה מתאים לצוות או לקבוצת המנהלים שלכם?
בשיחה קצרה נבין מי הקבוצה, מה קורה עכשיו ומה הייתם רוצים שייראה אחרת. אם תהליך חוזקות אינו הדבר הנכון, נגיד גם את זה.